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在集團公司煤炭主業(yè)人力資源管理改革宣貫落實大會上的講話
2024-05-16
各位管理人員，各位同事：
今天下午召開煤炭主業(yè)人力資源管理改革宣貫落實大會，這是一次非常重要的會議。2022年2月，集團公司啟動人力資源管理改革工作，國內專業(yè)機構和人力資源中心歷時兩年討論設計，形成了改革方案。經集團公司研究決定，率先從煤炭主業(yè)開始推進實施。為了把全集團人力資源管理優(yōu)化改革工作推進好、落實好，我強調幾點意見：
第一，是關于本次優(yōu)化改革的目的和意義
一是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，將人力資源價值最大化的需要。自企業(yè)2000年改制以來，已走過了24年的發(fā)展歷程，建立了靈活高效的現(xiàn)代企業(yè)制度，但仍有需完善之處。特別是在人力資源管理方面，很大程度上仍停留在傳統(tǒng)人事管理和勞資管理的層面。盡管部門名稱從原來的人事勞資部門轉變?yōu)槿肆Y源部門，但其主要職責仍然局限于員工合同簽訂、工資發(fā)放審批統(tǒng)計、社會保險繳納等事務性工作。缺乏更具體、更專業(yè)化的現(xiàn)代人力資源管理制度。這也導致企業(yè)缺乏一個能夠有效激勵員工成長與發(fā)展的機制，員工的晉升通道、發(fā)展方向及崗位資質條件并不清晰，業(yè)績考核存在主觀因素，使得許多員工難以將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心要素，實現(xiàn)人力資源價值最大化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障，建立專業(yè)的、規(guī)范的人力資源管理體系是現(xiàn)代化企業(yè)的重要標志之一。我們需要一套完善的制度來規(guī)范和推動人力資源的各項工作，確保每個員工都能在企業(yè)中找到最適合自己的位置，找到最適合自己的發(fā)展方向，從而實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的最大化。本次優(yōu)化改革的核心目標就是實現(xiàn)人崗優(yōu)化配置，讓每位員工都能在自己擅長的、喜愛的崗位上發(fā)揮最大的價值，挖掘最大的潛能。根據專業(yè)機構方案設計，并經董事長辦公會、黨委會研究，凱嘉集團人力資源體系分管理、技術、職能、技能四大崗位序列，十二個職級。無論身處集團機關、煤業(yè)公司還是非煤公司，無論在哪個崗位工作，所有員工都將被納入四個不同的職業(yè)發(fā)展序列中，從而能夠在企業(yè)發(fā)展的過程中找到最適合自己的成長路徑，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的共同提升。
二是建立職級能上能下、薪酬能高能低、人員能進能出的“六能”機制，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。盡管在過去的二十多年里，我們在人力資源管理方面做出了一些改革嘗試，但核心問題依然未能得到根本性解決。“職級能上能下”的機制必須確保公開透明，不僅管理人員和技術人員，包括其他所有序列的員工都應納入其中。有的員工過去有過貢獻，一旦達到某個職級，就會停滯不前、貪圖安逸。這樣的狀態(tài)對個人成長不利，也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，我們必須啟動職級能上能下的機制，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得以晉升，而表現(xiàn)不佳的員工則應有所調整。“薪酬能高能低”的原則同樣重要。無論員工屬于哪個序列，其薪酬待遇都應與其崗位對應，與企業(yè)效益緊密掛鉤。當企業(yè)效益良好時，薪酬應相應增加；反之，當企業(yè)面臨困境時，薪酬也應有所調整。這樣的薪酬體系才能真實反映每個人的貢獻、能力和職責，避免一成不變的僵化狀態(tài)。“人員能進能出”的制度體系同樣不可或缺。我們必須確保這一制度的公平性和合理性，使優(yōu)秀員工得以進入，同時讓價值觀不同、表現(xiàn)不佳、缺乏進取心或能力不足的員工離開。這不僅適用于基層作業(yè)人員，同樣適用于管理人員和各技術序列和職能序列的人員。只有真正落實這一制度，我們的改革才能稱之為真正的改革，讓“六能”機制為企業(yè)注入新的活力，推動和保障企業(yè)實現(xiàn)更加穩(wěn)健和可持續(xù)的發(fā)展。
三是開發(fā)每個員工心中寶藏和個人潛能，促進員工個人更好成長的需要。一個人的能力大小、貢獻多少，會受到所處環(huán)境條件以及制度是否先進合理等因素影響。盡管人與人之間存在著一些先天性的差異，但人生并非先天造就，每個人都擁有獨特的潛能，這些潛能是可以被挖掘與開發(fā)的，這正是人力資源管理的重要意義所在。集團公司致力于人力資源優(yōu)化改革，就是要構建一套專業(yè)且規(guī)范的人力資源管理制度，為每位員工提供更加寬廣的發(fā)展空間與成長路徑，激發(fā)員工最大的潛能，實現(xiàn)員工個人價值最大化。每個崗位的任職資格條件是明確的、是硬性規(guī)定，但也要同時評估能力、貢獻、責任心等動態(tài)因素。職級競聘時，我們既要執(zhí)行員工晉級的相關規(guī)定，還要注重個人實際能力、貢獻與責任心。對于優(yōu)秀人才，我們可以采取越級、破格提拔的方式，這樣的人力資源體系才更具活力與生命力。
在此，還需要特別強調的是，本次改革雖然對管理序列進行了調整，取消了正三級、副三級的設置，并將其人員轉移到技術序列或職能序列中，但這并不意味著對非管理序列人員特別是年輕后備管理人員的忽視。相反，我們深知每位員工都有自己的所長和比較優(yōu)勢，有的人擅長組織協(xié)調與溝通，具備管理潛能；有的人則在技能、技術等方面有自己的興趣特長和發(fā)展空間。人盡其才、人崗匹配才是雙贏。本次改革的核心就是要讓每個員工都能在最適合自己的領域找到位置、發(fā)揮所長、取得成功、實現(xiàn)價值。不同的序列，相同的職級，可以有相同的薪酬，在技術、職能和技能序列，只要足夠優(yōu)秀，可以獲得與管理序列一樣的職級待遇和薪酬水平。
四是推動煤炭主業(yè)管理更加專業(yè)化、規(guī)范化的需要。這次改革是集團公司在全面權衡利弊后作出的決策，旨在實現(xiàn)更為扁平化、專業(yè)化、規(guī)范化的管理模式，從而更有利于保障安全生產，更有效地提升整體管理水平。比如各煤業(yè)公司的生產和安全、技術、機電、通防、地質等管理職能實現(xiàn)專業(yè)化垂直整合管理之后，既要繼續(xù)優(yōu)化、強化生產的統(tǒng)一調度、指揮、協(xié)調和統(tǒng)籌職能，又要優(yōu)化、提升各專業(yè)部門和輔助部門的支持、保障、指導、服務等職能?？v向指揮要確保統(tǒng)一及時，橫向協(xié)同要確保專業(yè)高效，在目標一致前提下實現(xiàn)高水平的分工協(xié)作。各煤業(yè)公司要積極響應本次改革的號召，努力提升專業(yè)化、規(guī)范化的管理水平，向著更有利于安全生產、更有利于企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)力。接下來，圍繞人力資源管理優(yōu)化改革，我們還將研究制定一系列配套的制度規(guī)范，希望大家能夠積極參與、群策群力，共同推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
第二，如何更好地推進落實好下步人力資源管理優(yōu)化改革相關工作
一是對人力資源管理改革的貫徹落實要實行“一把手”負責制。無論是學習、宣傳還是推動、落實，都由各單位、各部門“一把手”直接負責。優(yōu)化改革事關重大，“一把手”一定要心中有數，為什么做、做什么、怎么做都要清楚，不清楚的要下來學習。改革執(zhí)行“一把手”負責制，有問題也是“一把手”解決，不清楚的“一把手”要咨詢了解。集團公司和各單位有關部門，要特別注意政策宣貫，將企業(yè)的重大決策傳達至所有員工。
二是人力資源中心和各單位人力資源管理部門是具體實施部門。下來，要做好優(yōu)化改革相關的配套指導服務工作，對煤業(yè)公司推行過程中遇到的各種問題及時進行指導幫助和對接落實。
三是通過這次人力資源管理優(yōu)化改革，要更好促進各單位安全生產和經營管理水平的全面升級。改革的目的是更好地服務于企業(yè)的安全生產和經管管理各項工作。希望各單位、各部門，借助本次改革的大勢，下大力氣把內部的機構人事調整、人崗匹配及相關規(guī)章制度、機制流程配套完善等工作做好，把四個序列人員轉換工作做好，通過改革促效益、促進步，推動企業(yè)管理水平全面提升，推動安全生產和其他各項工作再上一個新臺階。
（根據錄音整理）
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